פרסומים וחדשות

השעיית עובד מעבודתו נוכח הגשת תלונה על הטרדה מינית

פרסומים וחדשות >>

האם על המעביד להשעות מעבודתו עובד שכנגדו הוגשה תלונה על הטרדה מינית?

 

בהתאם לתקנה 6(ו)' לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובת מעביד) תשנ"ח – 1998, נקבע כי "מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין."

 

בצד הוראות הדין המטילות על המעביד חובה להגן על המתלונן/המתלוננת (ר' גם ס' 7 לתקנות הנ"ל), לא נקבעה בחוק הוראה מפורשת המטילה חובה על המעביד להשעות את הנילון (העובד שכנגדו הוגשה התלונה) ממקום העבודה.

 

מכאן, שאופן התייחסות המעביד והיקף הצעדים שעליו לנקוט בנסיבות הנדונות, מסור לשיקול דעתו ואינו בא בגדר "רשימה סגורה" של הנחיות.

חשוב לזכור, כי בצד החומרה הרבה המיוחסת לעבירות של הטרדה מינית במקום העבודה ובצד הצורך להגן על המתלונן/המתלוננת ולסייע לה/לו ככל שניתן בבירור תלונתו/ה ובמיצוי הדין עם הנילון, עומדת לנילון חזקת החפות, לפיה וכל עוד מדובר בחשד בלבד, כל פגיעה במשרתו של אדם, בטרם הרשעה, והטלת הגבלות מיוחדות על יסוד מעמדו כחשוד או כנאשם, מבטאת הנחה של אשמה כלפיו ופוגעת בבחזקת החפות הנתונה לו, ועל כן השעייה תהא סעד ראוי במקרים קיצוניים בלבד.

לצורך הדיון, ניתן לסקור למשל את הוראות חוק שירות המדינה (משמעת) תשכ"ג - 1963, לפיהן מוסמך נציב שירות המדינה להורות על השעיית עובד מדינה או להעבירו זמנית מתפקידו בעבירות שיש עמן קלון, וזאת ממועד תחילת החקירה הפלילית או גם לאחר התגבשות בסיס ראייתי לחשדות, הגשת כתב אישום, או מתן הכרעת דין, וזאת לרבות ובהתאם לשיקולים שלהלן:

             א.             אופי העבירה, היקפה וחומרתה, כפי שעולה מחומר החקירה.

ב.             קיומו של חומר ראייתי לביסוס החשד.

ג.               תפקידו של העובד, מעמדו ומקומו בהיררכיה של מקום העבודה.

ד.             מידת הקשר בין תפקידו של העובד לבין העבירה המיוחסת לו.

ה.             מידת ההשפעה של הישארות העובד בתפקידו על אמון הציבור ועל עובדים אחרים במקום העבודה.

ו.               מידת ההשפעה של הישארות העובד בתפקידו על המוסר והמשמעת בעבודה, כתוצאה מנקיטה בהליכי השעיה או העברה, או לחלופין, כתוצאה מאי נקיטה בהליכים אלו.

ז.              מידת החשש מפני ביצוע עבירות נוספות במילוי התפקיד על ידי העובד, אם לא יושעה.

ח.             התנהגות קודמת של העובד, לרבות עברו הפלילי או המשמעתי.

ט.             עמדתו של העובד ביחס לחשדות נגדו (כגון: הכחשה, הבעת חרטה, התנצלות כנה וכו').

י.               השלכות ההשעיה על העובד במישור הכלכלי, החברתי וכו'.

יא.          רמת הענישה הנוהגת והראויה בערכאות השיפוט (פליליות ומשמעתיות) ביחס לעבירה מסוג זה, ומידת הסיכוי שהעובד ישוב לעבודתו בתום תקופת ההשעיה או יפוטר.

יב.           חשש כי עצם ההשעיה, עלולה לפגוע בטובת החקירה.

יג.            האפשרות להסתפק באמצעי שפגיעתו פחותה ביחס להשעיה, כגון, העברת העובד מתפקידו, או יציאת העובד לחופשה מרצון.

ראוי אם כן, שהתשובה לשאלה הנדונה תיקבע באופן פרטני, כל מקרה לגופו ובהתאם לנסיבותיו.

כן ראוי, כי בכל מקרה ובטרם הכרעה בשאלת השעייתו של עובד או העברתו לתפקיד אחר, תוענק לעובד הזכות לשימוע, שמטרתו להבטיח הליך תקין והוגן, על ידי כך שבפני המעביד תעמוד תמונה מקיפה של כלל הנסיבות והנתונים הרלבנטיים, לרבות גרסת העובד ועמדתו. 

חזרה

נ. תבור - משרד עורכי דין ונוטריון
היצירה 3 (בית שאפ) רמת גן
טלפון: 03-7518925
פקס: 03-7518125
tavor(at)tavor-law(dot)co(dot)il :E-mail