פרסומים וחדשות

חובת קיום שימוע לפני פיטורין

פרסומים וחדשות >>

חובת עריכת השימוע:

 

הגישה המסורתית, בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה היתה, כי גוף ציבורי הכפוף לכללי המשפט המינהלי, להבדיל מגוף פרטי, מחוייב ליתן לעובד זכות טיעון טרם הכרעה בעניינו. ביה"ד הארצי לעבודה חזר ופסק כי פיטורים שנעשו ללא הליך שימוע או ללא הליך שימוע נאות, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם פיטורים כדין (ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נ' מ"י – משרד החינוך התרבות והספורט, עבודה ארצי, כרך לג (93), 41; מ"י נ' ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט(1) 282; דב"ע נד/ 33-3 בר מנשה נ' שירות התעסוקה, פד"ע כו 423.

 

 

בשנת 2007 ניתן פס"ד עקרוני על ידי ביה"ד הארצי לעבודה, בעניין חובת עריכת שימוע במגזר הפרטי (ע"ע 415/06 מלכה נ' שופרסל). נפסק, כי זכות השימוע במגזר הפרטי חלה באותו היקף ובאותה מידה גם בגוף ציבורי, גם בגוף פרטי וגם בגוף שהוא דו מהותי.

 

חובת קיום שימוע לעובד חלה אף בפיטורי צמצום וכן על עובד המועסק במקום עבודתו שבועות ספורים בלבד וכן הן לגבי עובדים בכירים והן לגבי עובדים זוטרים.

 

יישום זכות השימוע:

 

מתן זכות שימוע כדין לעובד המועמד לפיטורים מחייבת עמידה במספרט קריטריונים והקפדה לנהוג בתום לב בדרך זימונו של עובד להליך השימוע:

 

הזימון להליך השימוע: יש לזמן את העובד להליך השימוע זמן סביר מראש קודם לביצועו בפועל, כאשר לעובד תיתנת הזדמנות הוגנת לעיין בחומר הנוגע לעניין ולהתכונן מבעוד מועד להליך עצמו.

 

שלב המימוש האקטיבי של זכות הטיעון: על המעסיק ליתן לעובד, המועמד לפיטורים, הזדמנות נאותה ואמיתית להשיב לטענות שהועלו נגדו. לפיכך, על המעסיק לפרט את העילה לפיטורים ולאפשר לעובד להגיב לה בהרחבה.

 

קיום הליך השימוע שלא על ידי מי שהחליט על הפיטורים: מאחר שבהליך השימוע מעוניין העובד לנסות ולפעול נגד רוע הגזירה של ההחלטה שקיבל בעל סמכות בחברה, מן הראוי שהליך השימוע יתנהל שלא על ידי אותו בעל סמכות שהביא לקבלת ההחלטה על הפיטורים, אלא בפני בעל סמכות בדרג גבוה מזה של בעל הסמכות שהחליט על הפיטורים או בפני מנהל משאבי אנוש. עם זאת, אין מניעה כי הממונה הישיר, או מי שגרם לקבלת ההחלטה, יהיה נוכח בהליך.

 

ניהול פרוטוקול: קיימת חובת ניהול פרוטוקול של הליך השימוע במסגרתו יתועדו הליכי קבלת ההחלטה והנמקה ממשית של ההחלטה, שכן בהעדרו יתקשה בית הדין, ככל שהדבר יובא בפניו, לפקח על תקינות ההליך.

 

גיבוש ההחלטה: גיבוש ההחלטה לאחר השימוע, יתבצע שלא בנוכחות העובד. משמעות הדברים היא, שמכתב הפיטורין לא יימסר לעובד מיד בתום השימוע אלא במועד מאוחר יותר.

 

 

הפיצוי הכספי בגין הפרת זכות השימוע:

 

"...הכלל הוא כי סכום הפיצוי המירבי שיש לפסוק לעובד שפוטר שלא כדין הוא תשלום שאינו עולה על סכום השווה לשכר של שנה (ע"ע 300258/97 המועצה הדתית נתיבות – הרב בנימין כהן [פורסם בנבו]; ע"ע 300258/97 יהודית חנן נ' המועצה המקומית נחמיה פד"ע לז 645). רק במקרים חריגים יחוייב המעסיק בתשלום שכר העולה על שנת שכר. השיקולים אשר הוכרו בפסיקה כמצדיקים חריגה מן הכלל הם, בין היתר, אלה: חלוף הזמן ממועד הפיטורים והסכומים ששולמו לעובד הם לתקופה העולה שנה, או מקרים המצדיקים פסיקת פיצוי "עונשי"; הסיכוי להמשיך ולעבוד במקום העבודה אלמלא הפיטורים; הותק והסטטוס של העובד כעובד קבוע (ע"ע 456/06 אוניברסיטת ת"א נ' רבקה אלישע, פורסם בנבו)".

 

 

הכלל הוא כי בהיעדר שימוע לפני הליך הפיטורים, יחוייב המעסיק בתשלום פיצוי כספי שנע בין משכורת אחת ל-12 משכורות בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה ורק במקרים נדירים וחריגים יעלה הפיצוי על 12 משכורות.

 

 

בע"ב 1658/06 רובין נ' אפקון ייצור והתקנות דרום בע"מ – הוכח שהעובד זומן לפגישה אצל המעביד מבלי שידע מראש את מטרת הפגישה. העובד לא ידע שבכוונת המעביד לפטרו וממילא לא ידע מהן עילות הפיטורים. בתום הפגישה נמסר לעובד מכתב פיטורים. ביה"ד קבע, כי הפיטורים היו שלא כדין ופסק לעובד פיצוי בשיעור 6 משכורות.

חזרה

נ. תבור - משרד עורכי דין ונוטריון
היצירה 3 (בית שאפ) רמת גן
טלפון: 03-7518925
פקס: 03-7518125
tavor(at)tavor-law(dot)co(dot)il :E-mail